勞動者與用人單位簽訂勞動合同，雙方均應依法履行各自義務，勞動者理應遵守勞動紀律、履行勞動義務，用人單位亦應依法保障勞動者的勞動權利。近年來，隨著城市經濟發展、產業轉型升級，大量勞動密集型企業轉移搬遷至郊區，最突出的就是勞動者拒絕隨企業搬遷而反向主張經濟補償問題，極易引發群體性矛盾糾紛。
就本案而言，爭議的關鍵有二：一是企業搬遷是否屬于單方變更勞動合同內容以及未按勞動合同的約定提供勞動條件？員工能否據此拒絕提供勞動并主張經濟補償金？二是企業解除勞動合同依據是否充分？
1、如何認定公司搬遷是否屬于未按合同約定提供勞動條件？
我國《勞動合同法》規定：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同并主張經濟補償金。就本案而言：其一，雙方簽訂勞動合同約定的工作地點為A公司及工作內容為魏某從事操作工工作，而本案中A公司雖由蘇州工業園區搬遷至相城區工廠，但并未變更勞動者的工作內容等其他勞動條件。其二，魏某雖否認搬遷前被告與其溝通過并否認調查問卷本人簽字的真實性，但A公司提供了多名勞動者的調查問卷，另案中勞動者均予以確認，且A公司提供的工會出具情況說明及搬廠通知書中均提及溝通事宜，兩者相互印證，足以證實被告已就搬遷事宜與員工溝通，從實際隨企業搬遷勞動者數量來看，應視為已達成事實上的共識。其三，A公司搬遷系企業內部經營發展需要，搬遷導致勞動者工作地點發生變化，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生較大變化，但A公司提供的溝通簡報、情況說明、員工調查問卷、交通津貼方針足以證實A公司搬遷后依據員工意見，增加班車路線和站點、增加新老廠區間車及地鐵區間車、提高交通補貼、調整上下班時間，表明A公司已為勞動者提供勞動條件并增加福利，以降低搬遷對員工的影響，同時企業搬遷后千余名員工已實際至相城區新廠上班，企業經營秩序正常，足以表明勞動合同是可以履行的，故法院認定A公司搬遷并未降低勞動合同履行條件，不屬于勞動合同不能履行的情況。此外，企業與員工之間不僅存在勞動關系，更是一種合作、共贏的關系，企業為員工提供工作崗位、促進個人發展，而個人亦為企業創造價值，在企業因經營發展需要搬遷，并以各種舉措改善勞動條件的情況下，員工理應保持對企業的忠誠、與企業同舟共濟，以實現企業利益與員工個人利益的雙贏。據此，法院認定A公司已與勞動者充分溝通搬遷事宜并與絕大部分員工達成共識，且并未降低勞動合同履行條件，故不屬于未按勞動合同約定提供勞動條件，勞動者無權拒絕勞動，更無權要求經濟補償。當然，勞動者如果存在極端個例情況（如暈車、家庭特殊等），搬遷會導致勞動合同無法履行的，亦應允許勞動者解除勞動合同，企業應該支付相應經濟補償金。
2、如何認定A公司解雇魏某是否具有正當理由？
魏某雖抗辯其出現在視頻中實屬巧合，但其陳述其至公司門口系就搬遷補償進行協商，表明其至公司門口并非偶然，而視頻中顯示多名勞動者聚集工廠門口已嚴重影響公司的生產秩序且經勸阻并未及時離開。此外，A公司已就搬遷及班車路線告知魏某，魏某經通知后仍未履行勞動合同義務的行為，已構成連續曠工。據此，法院認定被告主張的原告違紀事實屬實。綜上，魏某的上述行為已構成嚴重違紀，具備A公司可以解除勞動合同的條件，A公司解除與魏某的勞動合同，有制度性規定與事實憑據，并履行征求工會意見的程序性義務，系行使經營管理職權的正當行為，非違法解除勞動合同，魏某要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求，無事實和法律依據，法院不予支持。
3、如何平衡企業搬遷類案件中企業利益與員工利益？
企業搬遷，行使經營自主權，但職工的合法權益亦應得到保護。就此類糾紛而言，往往涉及勞動者人數眾多，易引發群體性事件，在審理中，需認真梳理證據、查明案件事實，著重審查企業在搬遷中有無保障勞動者的知情權、參與權，有無損害勞動者的利益，有無提供足夠的勞動保護和勞動條件，在保障勞動者的合法權益、兼顧企業的經營自主權基礎上，依法裁判。
